Կադրային ռեզերվ. ով կփոխարինի ձեր լավագույն ղեկավարին

Ուրբաթ երեկո է։ Ձեր ֆինանսական տնօրենը, ով տասը տարի ընկերությունում է և գիտի յուրաքանչյուր թվի պատմությունը, հայտնում է, որ մեկ ամսից տեղափոխվում է արտասահման։ Առաջին միտքը՝ «Ինչպե՞ս ենք առանց նրա»։ Երկրորդը՝ «Ո՞վ կարող է փոխարինել»։ Եվ այդ պահին պարզվում է, որ պատասխան չկա։

Սա չի պատահում միայն մեծ ընկերություններում կամ միայն վատ ղեկավարների հետ։ Սա պատահում է ամենուր, որտեղ ոչ ոք նախապես չի պատասխանել մեկ պարզ հարցի. ով է հաջորդը։

Ինչու է սա հատկապես կարևոր Հայաստանում

Հայաստանի աշխատաշուկան փոքր է։ Ուժեղ ֆինանսիստին, IT ղեկավարին կամ փորձառու մասնաճյուղի կառավարչին արագ գտնել դրսից դժվար է, իսկ գտնելն էլ թանկ է։ Բացի այդ.

• Մասնագետները շարժուն են։ Լավ մասնագետին հեշտությամբ առաջարկ են անում թե՛ տեղական մրցակիցները, թե՛ արտասահմանյան ընկերությունները, այդ թվում՝ հեռավար աշխատանքի։
• Գիտելիքը մարդկանց գլխում է։ Շատ ընկերություններում գործընթացները գրված չեն։ Դրանք պահվում են մեկ-երկու մարդու հիշողության մեջ։
• Ընտանեկան բիզնեսում հաջորդականությունը հաճախ ենթադրվում է, բայց չի պլանավորվում։ Հիմնադրի զավակը կամ ամենահին աշխատակիցը միշտ չէ, որ պատրաստ է։

Արդյունքում մեկ մարդու հեռանալը կարող է կանգնեցնել ամբողջ ուղղություն։ Կադրային ռեզերվը այդ ռիսկի դեմ ապահովագրությունն է։

Ինչ է կադրային ռեզերվը պարզ բառերով

Կադրային ռեզերվը կամ իրավահաջորդության պլանը պատասխանում է երեք հարցի.

1. Որ պաշտոններն են առանցքային։ Այն պաշտոնները, որոնց դատարկ մնալը մեկ ամսով լրջորեն կվնասի բիզնեսին։
2. Ով կարող է զբաղեցնել դրանք։ Ընկերության ներսում կոնկրետ մարդիկ։
3. Երբ են նրանք պատրաստ լինելու։ Հիմա, մեկ տարուց, թե երկու տարուց։

Սա ոչ թե խոստում է մարդուն, այլ պլան ընկերության համար։ Ռեզերվում լինելը չի նշանակում, որ աշխատակիցն անպայման կստանա պաշտոնը։ Դա նշանակում է, որ ընկերությունը գիտի, ում մեջ ներդնել։

Հինգ քայլ իրավահաջորդության պլանի համար

1. Ընտրեք առանցքային պաշտոնները

Մի սկսեք բոլոր պաշտոններից։ Սովորաբար առանցքային են ընկերության պաշտոնների 10-15 տոկոսը։ Հարցրեք ինքներդ ձեզ յուրաքանչյուր պաշտոնի համար.

• Ի՞նչ կլինի, եթե այս մարդը վաղը հեռանա։
• Որքա՞ն ժամանակ կպահանջվի նոր մարդ գտնելու և սովորեցնելու համար։
• Կա՞ արդյոք եզակի գիտելիք, հաճախորդների կապեր կամ լիազորություններ, որոնք միայն նրանն են։

Եթե պատասխանները անհանգստացնող են, պաշտոնը առանցքային է։

2. Նայեք կառուցվածքին ամբողջությամբ

Իրավահաջորդին հազվադեպ են գտնում նույն բաժնում։ Լավագույն թեկնածուն կարող է լինել հարևան ստորաբաժանման ղեկավարի տեղակալը կամ մասնաճյուղի ուժեղ կառավարիչը։ Դրա համար պետք է տեսնել ողջ կազմակերպական կառուցվածքը, այլ ոչ թե միայն մեկ թիմ։

3. Գնահատեք մարդկանց երկու առանցքով

Ամենապարզ և ամենատարածված գործիքը 9-box մատրիցն է. մի առանցքում աշխատանքի արդյունքն է, մյուսում՝ աճի ներուժը։ Բարձր արդյունք և բարձր ներուժ ունեցող մարդիկ ռեզերվի հիմնական թեկնածուներն են։ Կարևոր է՝ գնահատումը պետք է հիմնված լինի փաստերի վրա (տարվա արդյունքներ, կոմպետենցիաների գնահատում), այլ ոչ թե համակրանքի։

4. Յուրաքանչյուր առանցքային պաշտոնի համար ունեցեք առնվազն երկու անուն

Մեկ իրավահաջորդը ռիսկը չի վերացնում. նա նույնպես կարող է հեռանալ։ Լավ պրակտիկան մեկ պաշտոնի համար երկու-երեք թեկնածու ունենալն է՝ տարբեր պատրաստվածությամբ.

• Պատրաստ է հիմա. կարող է ստանձնել պաշտոնը վաղը։
• Մեկ տարուց. պետք է որոշ փորձ և ուսուցում։
• Երկու տարուց. խոստումնալից է, բայց դեռ երկար ճանապարհ ունի։

Եթե առանցքային պաշտոնի համար ոչ ոք «պատրաստ է հիմա» չէ, դա ամենամեծ ռիսկն է և պետք է առաջինը լուծվի։

5. Պլանը վերածեք զարգացման

Ռեզերվը, որը պահվում է միայն թղթի վրա, չի աշխատում։ Յուրաքանչյուր թեկնածուի համար պետք է անհատական զարգացման պլան. ինչ գիտելիքներ և փորձ են պակասում, ինչ նախագծեր, ուսուցումներ կամ փոխարինումներ կօգնեն։ Լավ եղանակ է թեկնածուին տալ ղեկավարի պարտականությունները արձակուրդի ժամանակ։ Դա և՛ փորձ է, և՛ իրական ստուգում։

Սովորական սխալներ

Ռեզերվը գաղտնի է պահվում։ Մարդը, ով չգիտի, որ ընկերությունը նրա մեջ տեսնում է ապագա ղեկավարի, կարող է հեռանալ՝ մտածելով, որ այստեղ աճ չունի։ Թեկնածուների հետ պետք է խոսել, թեև առանց խոստումների։

Ռեզերվը կազմվում է մեկ անգամ։ Մարդիկ աճում են, հեռանում, փոխում են դերերը։ Պլանը պետք է թարմացվի առնվազն տարին մեկ անգամ, իսկ առանցքային փոփոխությունների ժամանակ՝ անմիջապես։

Ընտրվում է ամենահավատարիմը, ոչ թե ամենապատրաստը։ Տարիների ծառայությունը կարևոր է, բայց ղեկավարի պաշտոնը պահանջում է այլ հմտություններ։

Միայն թոփ-մենեջմենթը։ Մասնաճյուղի կառավարիչը, գլխավոր հաշվապահը կամ միակ մասնագետը, ով գիտի կարևոր համակարգը, նույնքան առանցքային կարող են լինել, որքան տնօրենը։

Ամփոփում

Կադրային ռեզերվը չի կանխում հեռացումները։ Մարդիկ միշտ էլ կհեռանան. մեկը արտասահման, մյուսը մրցակցի մոտ, երրորդը թոշակի։ Բայց այն փոխում է հեռացման ազդեցությունը. ճգնաժամի փոխարեն դա դառնում է պլանավորված փոփոխություն։

Վերադառնանք ուրբաթ երեկոյին։ Պատկերացրեք, որ նույն լուրը լսելուց հետո դուք բացում եք կառուցվածքը և տեսնում. ֆինանսական տնօրենի պաշտոնն ունի երկու իրավահաջորդ, մեկը պատրաստ է հիմա, մյուսը՝ մեկ տարուց։ Երկուշաբթի առավոտյան դուք ոչ թե խուճապի մեջ եք փնտրում, այլ սկսում եք փոխանցումը։

Ահա սա է տարբերությունը։

Ցանկանու՞մ եք տեսնել 1000 աշխատակից ունեցող բանկի ողջ կառուցվածքը մեկ էկրանին։ Բացեք դեմոն՝ առանց գրանցման։